結婚休暇は、あるとは限りません。就業規則で確かめる

まず、休暇には二種類あります。

法定休暇は、法律が使用者に義務づけている休暇です。年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護等休暇。これらは条文があり、会社が「うちにはありません」と言うことはできません。

それ以外の休暇は、会社が任意に設けるものです。厚生労働省のモデル就業規則は、これを「特別休暇（法律によって義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度）」と定義しています^[3]。夏季休暇、慶弔休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇。結婚休暇は、こちら側です。

労働基準法を探しても、結婚したときに休みを与えなければならないという規定はありません。あるのは、年次有給休暇（第39条）をはじめとする法定休暇の規定だけです^[1]。

だから、「結婚休暇は何日ですか」という問いに、日本全体としての答えはありません。答えは、自分の会社の就業規則にしか書いていません。

そして、ここが実務でいちばん困るところです。日程を決めてから調べると、遅い。 式の日と新婚旅行を決めてから「休暇がなかった」と分かると、有給を積み増すか、旅行をずらすことになります。

どれくらいの会社に特別休暇があるのか。厚生労働省の令和7年就労条件総合調査に、数字があります。

特別休暇制度がある企業割合は60.3％（令和6年調査59.9％）^[4]。裏返せば、制度がない企業が39.4％あります。4割近くです。

企業規模で見ると、差がはっきりします。1,000人以上は75.0％あるのに、30〜99人では57.3％^[4]。大きい会社ほど、ある。規模で18ポイント近く違います。

そして、この調査の第7表を見ると、もっと大事なことが分かります。特別休暇の種類として挙げられているのは、夏季休暇（41.5％）、病気休暇（28.4％）、リフレッシュ休暇（15.4％）、ボランティア休暇（7.3％）、教育訓練休暇（5.4％）、左記以外の1週間以上の長期の休暇（16.7％）の6つ^[4]。

「結婚休暇」あるいは「慶弔休暇」という項目は、この分類に入っていません。

つまり、国の基幹統計ですら、結婚休暇を単独では数えていません。数えられていないものについて、「一般的には5日」という相場が語られている。それがいまの状態です。

なお、この調査で言う「特別休暇」の定義も書いておきます。「法定休暇（年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護のための休暇等）以外に付与される休暇で、就業規則等で制度（慣行も含む。）として認められている休暇をいう。」^[4] 「慣行も含む」とあるところが、実務的には効きます。規程に書いていなくても、これまで取れていた前例がある会社はあります。

「うちに結婚休暇はあるのか」を人に聞く前に、自分で確かめられます。

労働基準法第89条は、こう定めています。「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」^[1] そして第一号が、「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」^[1]。

「休暇」が名指しされています。 就業規則の絶対的必要記載事項なので、休暇の定めがあるなら必ず書かれています。逆に、書いていなければ制度としてはありません。

そして第106条が、周知を義務づけています。「使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則…を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。」^[1]

見られる状態にしておくのは、会社の義務です。 社内ポータルに置かれていることも、総務に言えば出てくることもあります。「就業規則を見たい」と言うのは、まったく普通の求めです。

見るときのポイントは三つです。

• 休暇の章に、慶弔休暇（または特別休暇）の条文があるか
• 本人が結婚したときの日数が何日と書かれているか
• 有給か無給か。そして取得できる期間の定めがあるか

三つめが見落としやすいところです。「入籍日から◯か月以内」「挙式日の前後」といった期間の縛りがあることがあります。 入籍と式が離れているカップルは、ここで取れなくなることがあります。

なお、常時10人未満の事業場には、就業規則の作成義務そのものがありません^[1]。小さい会社では、規程がないことも珍しくありません。その場合は、直接聞くしかありません。

民間には基準がない一方で、国家公務員には明文の規定があります。自分の会社に規程がないとき、参照点として知っておく価値があります。

人事院規則15―14（職員の勤務時間、休日及び休暇）の第22条第1項第5号が、特別休暇の一つとしてこう定めています。「職員が結婚する場合で、結婚式、旅行その他の結婚に伴い必要と認められる行事等のため勤務しないことが相当であると認められるとき」、休暇の期間は「人事院が定める期間内における連続する五日の範囲内の期間」^[5]。

「結婚式、旅行その他の結婚に伴い必要と認められる行事等」という書き方に注目してください。式そのものだけでなく、旅行も明示的に入っています。 新婚旅行のための休暇である、と条文が言っています。

「人事院が定める期間」と「連続する五日」の意味は、運用通知が定義しています。「第５号の『人事院が定める期間』は、結婚の日の５日前の日から当該結婚の日後１月を経過する日までとし、同号の『連続する５日』とは、連続する５暦日をいう。」^[6]

二つのことが決まっています。

• 窓 — 結婚の日の5日前から、結婚の日の後1か月を経過する日まで
• 数え方 — 連続する5暦日

窓のほうは、意外と狭いです。結婚の日の1か月後までに使い切る必要があります。式の直後に旅行に行けない事情（繁忙期、パスポート、相手の都合）があるとき、公務員なら1か月が上限ということになります。

前の節の最後、「連続する５暦日」という言葉を、もう少し見ておきます。

暦日は、カレンダーの日付です。 労働日ではありません。だから、土日や祝日を挟んでも、そのぶんも5日のうちに数えられます。

水曜から取りはじめると、水・木・金・土・日で5暦日。実際に休んだ勤務日は3日です。逆に月曜から取りはじめれば、月・火・水・木・金で勤務日5日ぶんになります。

取りはじめる曜日で、実質の休みが変わる。 これは民間の規程でも同じ構造が起きます。就業規則に「連続◯日」と書いてある場合、それが暦日なのか勤務日（所定労働日）なのかで、まるで違います。

だから、就業規則を見るときの四つめのポイントを足します。日数の単位が何なのか。 「5日」とだけ書いてあって定義がない規程もあります。その場合は、総務に聞くのがいちばん早い質問です。「暦日ですか、勤務日ですか」。それだけで済みます。

そしてもう一つ。分割して取れるかどうか。 「連続する」と書いてあれば、式の日に1日、旅行に3日、というふうには使えません。式と旅行を離す予定なら、ここは先に確かめる価値があります。

結婚休暇がない、あるいは足りないとき、多くの人は年次有給休暇を使います。ここで知っておくといいのが、時季変更権です。

労働基準法第39条第5項は、こう定めています。「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」^[1]

原則は、労働者が請求した時季に与えなければならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社が別の時季に変えることができる。これが時季変更権です。

式の日は、動かせません。 会場を押さえ、ゲストに案内を出したあとでは、日程は固定です。だから、ここで時季変更を持ち出されると、ほんとうに困ります。

防ぎ方は、早く出すことに尽きます。「事業の正常な運営を妨げる」という判断は、代替の人員を手配できるかどうかで変わります。半年前に出ていれば手配のしようがありますが、2週間前では変わってきます。

会場を押さえた時点で申請できるのが理想です。実務としては、次の順番になります。

• 会場の仮予約が確定に変わったら、その日のうちに上司へ日程を伝える
• 式の前後で休む日を決めて、社内の手続きに乗せる
• 旅行に行くなら、その日程も一緒に出す

新婚旅行を別にすると、二度手間になるうえ、繁忙期に当たったときに動かしにくくなります。

見落としやすいのが、ここです。年次有給休暇は、入社した日からあるわけではありません。

労働基準法第39条第1項は、こう定めています。「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」^[1]

6か月の継続勤務と、全労働日の8割以上の出勤。 この二つを満たしてはじめて、10労働日が発生します。

つまり、入社1年目の前半に式を挙げると、有給がゼロということがありえます。 転職して間もない時期に式を挙げるカップルは、少なくありません。転職と結婚が近い時期に重なるのは、むしろよくある形です。

会社によっては入社時に一定日数を前倒しで付与するところもありますが、これは義務ではありません。あるかどうかは、やはり就業規則です。

有給がない場合、選べるのは次のあたりになります。

• 慶弔休暇があれば、それを使う（法定ではないので、勤続年数の要件がないことが多い）
• 欠勤として休む（賃金は出ませんが、休むこと自体はできます）
• 式の日程を、有給が発生する時期のあとにする

三つめは大きな判断ですが、転職の時期がまだ決まっていない段階なら、順番を入れ替える余地はあります。 式を先に決めるか、転職を先に決めるか。どちらが先でも構いませんが、両方が近いなら、有給の発生日を一度見ておく価値があります。

ほとんど知られていない条文を、一つだけ紹介します。休暇の話ではありませんが、同じ労働基準法の中にあり、結婚のときに使えるものです。

労働基準法第25条（非常時払）です。「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。」^[1]

そして、その「厚生労働省令で定める非常の場合」を定めているのが、労働基準法施行規則第9条です。第二号に、こうあります。「労働者又はその収入によつて生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合」^[2]

結婚は、名指しで挙げられています。

意味はこうです。結婚の費用に充てるためであれば、給料日を待たずに、すでに働いた分の賃金を払ってもらうよう請求できます。 そして条文は「支払わなければならない」と書いています。会社の裁量ではなく、義務です。

前借りではありません。まだもらっていない、すでに働いた分を先に受け取るという話です。だから利息もつきませんし、借金でもありません。

使い道は限られていますが、式場の残金の支払期日が給料日より前に来るというのは、実際に起こります。残金は挙式の1〜2週間前に求められることが多く、そこが給料日とずれると、一時的に手元が足りなくなる。そういうときに、この条文があります。

会社の担当者も知らないことがある規定なので、頼むときは条文名を添えるとやりとりが早く済みます。「労働基準法第25条の非常時払いの請求です」と言えば、調べてもらえます。

ここまで書いてきたことは、ほとんどが「会社によります」に着地します。それはそのとおりで、日本全体としての結婚休暇の相場は存在しません。

だから、この記事から持って帰ってほしいのは、数字ではなく順番です。

会場を決める前に、就業規則の休暇の章を見る。 それだけです。

多くの人は、逆にやります。会場を決め、日取りを決め、旅行の予約を入れてから、休暇を調べる。そこで足りないと分かっても、動かせるものがもう残っていません。

先に見ておけば、選択肢がある状態で決められます。慶弔休暇が3日しかないと分かっていれば、旅行の日数をそこに合わせるか、有給を足すか、時期をずらすかを選べます。5分で読める文書を、決める前に読むかどうかの違いでしかありません。

そして、ふたりで勤め先が違うなら、両方を見る。片方に制度があって、もう片方にないというのは、よくあることです。旅行の日程は、少ないほうに合わせることになります。

もし就業規則が見つからない、あるいは見せてもらえないという状態なら、それ自体が第106条の周知義務にかかわる話になります。まずは総務や上司に聞いてみて、それでも見られないときは、労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談できます。